Offre Digitalisation de la fonction RH : Assurer une meilleure valorisation du capital humain tout en optimisant les coûts
La problématique
Le capital humain est plus que jamais un facteur majeur de compétitivité dans un contexte de guerre des Talents que la pandémie de covid n’a fait que mettre entre parenthèse pour un moment.
Les Directions des Ressources Humaines qui étaient traditionnellement absorbées par les tâches administratives doivent se refocaliser sur le recrutement, le développement et la fidélisation des Talents.
Plusieurs facteurs complexifient ce repositionnement :
Les Milléniaux (nés entre 1980 et 1995) et la génération Z (nés entre 1996 et 2010) ont de nouveaux comportements :
ils envisagent d’être free-lance (pour 58% d’entre eux) et de pouvoir pratiquer le « slashing » (cumuler plusieurs emplois) ou le nomadisme (être à 100% en télétravail en parcourant le monde),
ils sont moins attachés à l’entreprise qui les emploie (60% des Milléniaux déclarent être ouverts au changement d’employeur contre 45% pour la Génération X, 36% regardent le marché de l’emploi contre 21% pour la Génération X),
ils sont sensibles aux témoignages des collaborateurs de l’entreprise sur les réseaux sociaux pour sélectionner leur employeur.
La pression croissante sur les résultats à court terme a eu pour conséquence de réduire les budgets des fonctions support (dont les RH), de rendre plus difficiles la mobilité des collaborateurs et les investissements sur leur développement à moyen terme.
L’internationalisation et la complexification croissantes des organisations multiplient le nombre de types de postes et d’environnements sociaux et légaux à gérer.
Certaines des nouvelles missions RH (comme le développement de la marque employeur) demandent des compétences difficiles à acquérir.
L’évolution de la législation (égalité hommes femmes, …) ajoute de nouvelles tâches aux DRH.
A contrario, de nouvelles opportunités s’offrent aux DRH :
Les Directions Générales sont davantage mobilisées sur la criticité de la gestion des Talents.
La gestion des Talents fait l’objet d’une prolifération technologique avec un grand nombre de start-ups focalisées sur cette problématique.
De nouvelles plateformes se développent comme les Job Boards, les plateformes de recrutement algorithmique, les plateformes de MOOC (Massive Open On-line Courses).,
La problématique
Le capital humain est plus que jamais un facteur majeur de compétitivité dans un contexte de guerre des Talents que la pandémie de covid n’a fait que mettre entre parenthèse pour un moment.
Les Directions des Ressources Humaines qui étaient traditionnellement absorbées par les tâches administratives doivent se refocaliser sur le recrutement, le développement et la fidélisation des Talents.
Plusieurs facteurs complexifient ce repositionnement :
Les Milléniaux (nés entre 1980 et 1995) et la génération Z (nés entre 1996 et 2010) ont de nouveaux comportements :
ils envisagent d’être free-lance (pour 58% d’entre eux) et de pouvoir pratiquer le « slashing » (cumuler plusieurs emplois) ou le nomadisme (être à 100% en télétravail en parcourant le monde),
ils sont moins attachés à l’entreprise qui les emploie (60% des Milléniaux déclarent être ouverts au changement d’employeur contre 45% pour la Génération X, 36% regardent le marché de l’emploi contre 21% pour la Génération X),
ils sont sensibles aux témoignages des collaborateurs de l’entreprise sur les réseaux sociaux pour sélectionner leur employeur.
La pression croissante sur les résultats à court terme a eu pour conséquence de réduire les budgets des fonctions support (dont les RH), de rendre plus difficiles la mobilité des collaborateurs et les investissements sur leur développement à moyen terme.
L’internationalisation et la complexification croissantes des organisations multiplient le nombre de types de postes et d’environnements sociaux et légaux à gérer.
Certaines des nouvelles missions RH (comme le développement de la marque employeur) demandent des compétences difficiles à acquérir.
L’évolution de la législation (égalité hommes femmes, …) ajoute de nouvelles tâches aux DRH.
A contrario, de nouvelles opportunités s’offrent aux DRH :
Les Directions Générales sont davantage mobilisées sur la criticité de la gestion des Talents.
La gestion des Talents fait l’objet d’une prolifération technologique avec un grand nombre de start-ups focalisées sur cette problématique.
De nouvelles plateformes se développent comme les Job Boards, les plateformes de recrutement algorithmique, les plateformes de MOOC (Massive Open On-line Courses).,
Les leviers de création de valeur
Redéfinir les missions et les objectifs de la fonction RH vis-à-vis des collaborateurs et des métiers et établir des objectifs de coûts de la fonction RH (coût moyen de recrutement, coût de formation par collaborateur, …)
Utiliser les outils digitaux pour développer la marque employeur (site carrière, réseaux sociaux, application mobile, chaine YouTube, …)
Mettre en place un programme de cooptation
Utiliser les outils digitaux pour valoriser les collaborateurs (réseaux sociaux, intranet, chaine YouTube, …)
Décentraliser les processus RH au plus près du terrain pour mettre le manager opérationnel au centre de la gestion RH
Assurer la bonne intégration des missions RH à la description des postes d’encadrement et aux critères d’évaluation de la performance, et libérer les managers des tâches administratives pour leur permettre de se focaliser sur le développement des Talents
Structurer une partie des équipes RH en centre de services partagé
Redéfinir et automatiser les parcours des collaborateurs sur l’ensemble du cycle de vie (recrutement, intégration dans l’entreprise, formation, …) pour les simplifier et les rendre plus cohérents
Redéfinir et outiller les processus d’identification, d’évaluation, d’engagement et de développement des Talents
Mettre en œuvre des services en libre-service et bâtir une vision à 360° du collaborateur pour faciliter les démarches des collaborateurs et les décisions des métiers
Créer des argumentaires de recrutement pour tous les collaborateurs impliqués dans le recrutement
Créer des parcours de carrière et des parcours de formation pour offrir des perspectives à tous les collaborateurs
Assurer l’optimisation de l’allocation des ressources aux tâches, du recours à l’interim et aux heures supplémentaires avec les outils de Gestion des temps et des activités
Assurer que les rémunérations sont vraiment alignées avec les performances en outillant le processus de gestion de la performance et des rémunérations
Mettre à disposition des collaborateurs des programmes de formation en ligne et en libre-service
Développer des compétences et des services pour aider les métiers à utiliser les nouvelles technologies pour recruter, former, motiver, gérer les collaborateurs et les nouveaux modes de travail (free-lance, crowd-sourcing)
Sous-traiter les tâches à plus faible valeur ajoutée (paye, gestion administrative) pour se focaliser sur l’assistance aux métiers quant au recrutement et au développement des Talents.
Redéfinir les missions et les objectifs de la fonction RH vis-à-vis des collaborateurs et des métiers et établir des objectifs de coûts de la fonction RH (coût moyen de recrutement, coût de formation par collaborateur, …)
Utiliser les outils digitaux pour développer la marque employeur (site carrière, réseaux sociaux, application mobile, chaine YouTube, …)
Mettre en place un programme de cooptation
Utiliser les outils digitaux pour valoriser les collaborateurs (réseaux sociaux, intranet, chaine YouTube, …)
Décentraliser les processus RH au plus près du terrain pour mettre le manager opérationnel au centre de la gestion RH
Assurer la bonne intégration des missions RH à la description des postes d’encadrement et aux critères d’évaluation de la performance, et libérer les managers des tâches administratives pour leur permettre de se focaliser sur le développement des Talents
Structurer une partie des équipes RH en centre de services partagé
Redéfinir et automatiser les parcours des collaborateurs sur l’ensemble du cycle de vie (recrutement, intégration dans l’entreprise, formation, …) pour les simplifier et les rendre plus cohérents
Redéfinir et outiller les processus d’identification, d’évaluation, d’engagement et de développement des Talents
Mettre en œuvre des services en libre-service et bâtir une vision à 360° du collaborateur pour faciliter les démarches des collaborateurs et les décisions des métiers
Créer des argumentaires de recrutement pour tous les collaborateurs impliqués dans le recrutement
Créer des parcours de carrière et des parcours de formation pour offrir des perspectives à tous les collaborateurs
Assurer l’optimisation de l’allocation des ressources aux tâches, du recours à l’interim et aux heures supplémentaires avec les outils de Gestion des temps et des activités
Assurer que les rémunérations sont vraiment alignées avec les performances en outillant le processus de gestion de la performance et des rémunérations
Mettre à disposition des collaborateurs des programmes de formation en ligne et en libre-service
Développer des compétences et des services pour aider les métiers à utiliser les nouvelles technologies pour recruter, former, motiver, gérer les collaborateurs et les nouveaux modes de travail (free-lance, crowd-sourcing)
Sous-traiter les tâches à plus faible valeur ajoutée (paye, gestion administrative) pour se focaliser sur l’assistance aux métiers quant au recrutement et au développement des Talents.
Les technologies
Les plateformes d’HCM (Human Capital Management) ou de Gestion des Talents : Workday HCM, SAP SuccessFactors, Oracle HCM, Microsoft Dynamics 365 HR, ADP WorkforceNow, Ultimate Software, Ceridian, Talentsoft, …
Les réseaux sociaux d’entreprise : Microsoft Yammer, Salesforce Chatter, Google Currents, Facebook Workplace, Jive, Verint, HCL Connections,
Les plateformes de gestion d’équipes : Slack, Monday, Trello, Jira, Notion, BigTime, Hygger, Hive, Asana, …
Les plateformes d’évaluation à 360° : Lattice Reviews, 15Five, 7Geese, Hi5, Trackstar 360° Feedback, PerformYard Talent, …
RPA (Robot Process Automation) : UIPath, Blue Prism, Automation Anywhere, SAP, Microsoft (Power Automate), Workfusion, Pegasystems, …
Les plateformes de MOOC (Massive Open On-line Courses) : LinkedIn, EDX, Coursera, Udemy, FunMooc, OpenClassrooms, w3schools, …
Les plateformes de gestion de la formation (LMS) : SAP Litmos, LMS365 (Microsoft), 360Learning, Cornerstore LMS, Absorb LMS, myskillcamp, MOOCit, Docebo, beedez, dokeos, …
Job Boards : LinkedIn, Monster, Le Bon coin, Indeed, APEC, RegionsJob, StepStone, Welcome to the Jungle, …
Plateformes de crowdsourcing : Mechanical Turk, microWorkers, Idea Bounty, Innocentive, …
Plateformes de free-lances : oDesk, Elance, Malt, 5euros, Crème de la crème, Freelance.com, 404works, Coworkees, Kang, Airjob, …
Les technologies
Les plateformes d’HCM (Human Capital Management) ou de Gestion des Talents : Workday HCM, SAP SuccessFactors, Oracle HCM, Microsoft Dynamics 365 HR, ADP WorkforceNow, Ultimate Software, Ceridian, Talentsoft, …
Les réseaux sociaux d’entreprise : Microsoft Yammer, Salesforce Chatter, Google Currents, Facebook Workplace, Jive, Verint, HCL Connections,
Les plateformes de gestion d’équipes : Slack, Monday, Trello, Jira, Notion, BigTime, Hygger, Hive, Asana, …
Les plateformes d’évaluation à 360° : Lattice Reviews, 15Five, 7Geese, Hi5, Trackstar 360° Feedback, PerformYard Talent, …
RPA (Robot Process Automation) : UIPath, Blue Prism, Automation Anywhere, SAP, Microsoft (Power Automate), Workfusion, Pegasystems, …
Les plateformes de MOOC (Massive Open On-line Courses) : LinkedIn, EDX, Coursera, Udemy, FunMooc, OpenClassrooms, w3schools, …
Les plateformes de gestion de la formation (LMS) : SAP Litmos, LMS365 (Microsoft), 360Learning, Cornerstore LMS, Absorb LMS, myskillcamp, MOOCit, Docebo, beedez, dokeos, …
Job Boards : LinkedIn, Monster, Le Bon coin, Indeed, APEC, RegionsJob, StepStone, Welcome to the Jungle, …
Plateformes de crowdsourcing : Mechanical Turk, microWorkers, Idea Bounty, Innocentive, …
Plateformes de free-lances : oDesk, Elance, Malt, 5euros, Crème de la crème, Freelance.com, 404works, Coworkees, Kang, Airjob, …
Notre approche
Ecouter les collaborateurs : partir des irritants ou des problèmes que les collaborateurs peuvent rencontrer et de leurs suggestions éventuelles, pour identifier de possibles uses cases.
Benchmarker : analyser les pratiques des concurrents en matière de recrutement et de développement de la marque employeur
Analyser l’impact potentiel de la mise en œuvre de chaque levier de création de valeur
Faire réaliser l’ensemble des travaux par vos équipes pour assurer l’appropriation, en leur apportant un support méthodologique, des outils et une assistance opérationnelle
Associer le plus grand nombre de collaborateurs pour assurer la mobilisation, en organisant des groupes de travail pour définir / valider les propositions,
Obtenir des résultats rapides en combinant des actions à court terme et des actions à moyen terme.
Mesurer : sélectionner les indicateurs et créer le tableau de bord de la performance de la fonction RH,
Co-gouvernance : faire piloter le projet par une instance adhoc composée de vos collaborateurs et reportant au Comité de Direction
Notre approche
Ecouter les collaborateurs : partir des irritants ou des problèmes que les collaborateurs peuvent rencontrer et de leurs suggestions éventuelles, pour identifier de possibles uses cases.
Benchmarker : analyser les pratiques des concurrents en matière de recrutement et de développement de la marque employeur
Analyser l’impact potentiel de la mise en œuvre de chaque levier de création de valeur
Faire réaliser l’ensemble des travaux par vos équipes pour assurer l’appropriation, en leur apportant un support méthodologique, des outils et une assistance opérationnelle
Associer le plus grand nombre de collaborateurs pour assurer la mobilisation, en organisant des groupes de travail pour définir / valider les propositions,
Obtenir des résultats rapides en combinant des actions à court terme et des actions à moyen terme.
Mesurer : sélectionner les indicateurs et créer le tableau de bord de la performance de la fonction RH,
Co-gouvernance : faire piloter le projet par une instance adhoc composée de vos collaborateurs et reportant au Comité de Direction
Les résultats
Une ambition partagée en termes de niveau de performance et de coût de la fonction RH
L’organisation RH cible
Une liste priorisée d’initiatives avec une évaluation de leur valeur, de leur coût et de leur délais de mise en œuvre.
Une architecture technologique cible et les coûts correspondants.
La mise en œuvre de quelques actions pilotes
Le tableau de bord de la performance de la fonction RH
Taux de satisfaction des métiers et des collaborateurs quant à la fonction RH
Taux d’attrition subi des collaborateurs
Taux d’absentéisme
Coût moyen d’un recrutement (par catégorie)
Coût de formation moyen par collaborateur
Coût annuel moyen de gestion administrative par collaborateur
Nombre de postes non pourvus
Temps de cycle moyen d’un recrutement
Part des hauts performeurs et sous-performeurs
Part des heures supplémentaires et de l’interim
Part des coûts RH consacrés au développement des Talents
Nombre de collaborateurs associés aux ateliers.
Nombre de collaborateurs à qui les initiatives sont présentées.
Niveau d’engagement du Management et des collaborateurs sur l’ambition, et les initiatives sélectionnées.l
Ce que nous apportons
Une méthodologie structurée et éprouvée permettant à vos équipes de réaliser rapidement l’ensemble des travaux nécessaires : conduire les entretiens clients et collaborateurs, réaliser les analyses des concurrents, conduire les ateliers de travail
des outils facilitant l’identification des uses cases pertinents et la qualification des initiatives et des moyens à mettre en œuvre
le support d’un ou plusieurs consultants expérimentés pour aider vos équipes à réaliser l’ensemble des travaux
Une méthodologie structurée et éprouvée permettant à vos équipes de réaliser rapidement l’ensemble des travaux nécessaires : conduire les entretiens clients et collaborateurs, réaliser les analyses des concurrents, conduire les ateliers de travail
des outils facilitant l’identification des uses cases pertinents et la qualification des initiatives et des moyens à mettre en œuvre
le support d’un ou plusieurs consultants expérimentés pour aider vos équipes à réaliser l’ensemble des travaux
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